RSS
środa, 30 grudnia 2009

Minęło 2 tygodnie.

Powiedzcie, proszę.

Czy ten blog Wam się podoba?

Jest sens go prowadzić w 2010?

 

Szczęśliwego Nowego Roku.

 

17:26, maxitordo
Link Dodaj komentarz »
poniedziałek, 28 grudnia 2009

 

Opisane poniżej rozwiązania prawne mogą być stosowane przez każdego przedsiębiorcę w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej (art. 4 ust. 1 i ust. 2 Dz.U. z 2007r. Nr 155, poz. 1095 z późn. zm.).

Rozwiązania te obowiązują od dnia wejścia w życie ustawy, tj. od 22.08.2009 r. do 31.12.2011 r.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, maksymalnie do 12 miesięcy.

Jak wprowadzić?

- Jeżeli w przedsiębiorstwie działają zakładowe organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Jeżeli przedsiębiorca chce zawrzeć porozumienie ze związkami

w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego, gdy w firmie nie obowiązuje

układ zbiorowy, musi uzyskać zgodę wszystkich organizacji zakładowych.

Jednakże gdy uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi związkami

okaże się niemożliwe, pracodawca może zawrzeć porozumienie wyłącznie
z organizacjami reprezentatywnymi (art. 24125a K.P.).

- Gdy u przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy, co oznacza, że reprezentacja załogi musi wyrazić zgodę na elastyczne gospodarowanie czasem pracy.

Obowiązkiem przedsiębiorcy jest także przekazanie kopii porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Co należy spełnić?

- stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego nie może naruszać

prawa pracownika do minimalnego odpoczynku dobowego oraz odpoczynku tygodniowego, gwarantowanego przepisami kodeksu pracy;

- w każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego, wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

- harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzony na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 2 miesiące.

 

żne godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach pracowniczych.

Jak wprowadzić?

W zależności, czy pracodawca chce ją wdrożyć w/w procedurę z uwagi na potrzeby przedsiębiorstwa dla ogółu załogi lub wybranej grupy pracowników, czy też zgadza się na taką organizację pracy ze względu na pisemny wniosek uprawnionego pracownika:

- Jeśli indywidualny rozkład czasu pracy pracownika przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, wprowadzany jest z woli i inicjatywy przedsiębiorcy, zachowuje się warunki opisane przy wydłużaniu okresu rozliczeniowego czasu pracy. Jedyna zmiana, że porozumienia zawartego z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników nie trzeba przekazywać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

- Jeżeli z inicjatywą wystąpił pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez

nie 14 roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego

osobistej opieki złoży przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania
i kończenia pracy, to pracodawca co do zasady powinien go uwzględnić. Jednak jeśli:

- jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy,

- jest to niemożliwe z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy przez pracownika (np. zapewnienie ochrony osób i mienia)

pracodawca może odmówić ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy.

W takim przypadku, musi pisemnie poinformować pracownika o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku.

Co należy spełnić?

Jest tylko jeden warunek, który musi być spełniony:

wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, bez konieczności wypłacania dodatku
w przypadku ponownego podjęcia pracy przez pracownika w tej samej dobie, nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego odpoczynku dobowego oraz odpoczynku

tygodniowego, gwarantowanego Kodeksem Pracy.

 

Ograniczenie w zatrudnieniu tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, łącznie do 24 miesięcy.

Art. 13.

1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy.

2. Za kolejna umowę na czas określony, w rozumieniu ust. 1, uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.

Warunki:

- do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia

w życie ustawy a kończących się przed 31.12.2011r – stosuje się art. 13 ww. ustawy; co oznacza, że całkowity czas trwania umowy nie może być dłuższy niż 24 miesiące, a czas ten liczony jest od 22 sierpnia 2009r,

- jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia
w życie niniejszej ustawy, przypada po dniu 31.12.2011r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta a do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dn. 01.01.2012r. – stosuje się artykuły Kodeksu pracy (trzecia umowa jest umową na czas nieokreślony).

 

Podsumowując

W teorii wszystko wygląda bardzo ładnie, jednak dla pracownika jest tu kilka haczyków:

- po pierwsze, jeśli jego druga z kolei umowa kończyła się po 22.08.2009r, następna byłaby umową na stałe. Teraz może być kolejną umową na czas określony.

- po drugie, teoretycznie jest to dobre rozwiązanie dla pracowników, jednak jeśli w okresie przejściowym, czyli od 22.08.2009 do 31.12.2009r pracodawca chciałby zatrudnić pracownika na jakiś ściśle określony czas i nie ma zamiaru zatrudniać go na stałe (chociażby: ktoś przechodzi na emeryturę 1 września 2009r, pracodawca chce go nadal zatrudnić ale np. na 3 lata) to ma do wyboru tylko dwie opcje: albo zatrudnia go do na 2 lata (lub do 21.08.2011r jeśli już wcześniej był  na czas określony) albo na stałe. W tym przypadku zapewne zdecyduje się na tą pierwszą ewentualność i aby znów mógł zatrudnić tego samego pracownika musi minąć minimum 3 miesiące, co raczej w większości przypadków oznacza zakończenie stosunku pracy.

 

piątek, 18 grudnia 2009

 

 

Dziś, na dobry początek, wstęp - o ustawie "anty kryzysowej".

W sumie będą to dwa wpisy, pierwszy ogólny (poniżej) oraz kolejny z serii praktyczny poradnik, opisujący konkretne rozwiązania dla grupy I czyli dotyczący wszystkich.
Grupy II nie będę opisywał, gdyż korzysta z niej stosunkowo mało firm.


W dniu 22 sierpnia 2009 r. weszła w życie ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035)

Rozwiązania Ustawy są czasowe i będą obowiązywać tylko do końca 2011 r.

Ustawa jest jakby podzielona na dwie części:

I. Dla wszystkich przedsiębiorców

(podkreślam słowo przedsiębiorców- nie może z niej korzystać np. administracja publiczna) wprowadza:

- Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, maksymalnie do 12 miesięcy,

co pozwoli bardziej elastycznie gospodarować czasem pracy pracowników.

Przewidziano, że okresy dłuższej pracy będą równoważone okresami pracy krótszej lub dniami wolnymi od pracy– jednak w ramach wymiaru czasu pracy, obowiązującego danego pracownika, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Podczas stosowania wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy, miesięczne wynagrodzenie pracownika nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Rozwiązania te muszą być uzgodnione w układzie zbiorowym lub w porozumieniu.

- Stosowanie przez przedsiębiorcę różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez pracowników - przy założeniu, że ponowna praca w tej samej dobie nie będzie traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych.

Indywidualny czas pracy będzie mógł być także stosowany na wniosek pracownika,

który opiekuje się dzieckiem w wieku do 14 roku życia lub członkiem rodziny,

który ze względu na stan zdrowia wymaga osobistej opieki pracownika.

- Stosowanie ograniczenia w zatrudnianiu tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony - możliwość zatrudnienia przez okres nie dłuższy niż 24 miesiące.

Kolejna umowa o pracę na czas określony byłaby zawarta przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę zawartej na czas określony.

II. Dla grupy przedsiębiorców znajdujących się w przejściowych trudnościach finansowych:

(czyli takiego, który osiągnął średni spadek obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż, nie mniej jednak niż o 25%, liczony ilościowo lub wartościowo w ciągu 3 kolejnych miesięcy po dniu 01.07.2008r., w porównaniu do tych samych 3 miesięcy w okresie od dnia 01.07.2007r. do 30.06.2008r., nie zalega ze zobowiązaniami publicznoprawnymi i składkami na Fundusz Pracy,

z wyjątkiem przypadku, gdy zadłużony przedsiębiorca zawarł porozumienie z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych i Urzędem Skarbowym w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenie i Fundusz powstało za okres rozliczeniowy po dniu 01.07.2008r. i program naprawczy przewiduje pełną spłatę tych zobowiązań, nie znajduje się w sytuacji, w której zachodzą przesłanki do ogłoszenia jego upadłości, o których mowa w art. 11-13 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze, w dn. 01.07.2008r. nie znajdował się w trudnej sytuacji ekonomicznej, o której mowa w art. 3 ust. 1 pkt. 4 omawianej ustawy, opracował program naprawczy obejmujący jeden rok, uprawdopodobniający poprawę jego kondycji finansowej, nie otrzymał pomocy publicznej na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego ze środków Funduszu Pracy, zgodnie z umową o refundację zawartą na podstawie art. 46 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy po dniu 1 lutego 2009 r. albo otrzymał tę pomoc ale od dnia wydania decyzji o otrzymaniu pomocy publicznej upłynęło co najmniej 12 miesięcy, uzyskał stosowne zaświadczenie potwierdzające fakt znajdowania się w przejściowych trudnościach finansowych - po złożeniu wniosku do FGŚP).

- Możliwość obniżenia pracownikom wymiaru czasu pracy z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia za pracę– bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego.

Obniżenie wymiaru czasu pracy nie będzie mogło być stosowane dłużej niż przez 6 miesięcy,

zaś wymiar czasu pracy nie będzie mógł być niższy niż ½ pełnego wymiaru czasu pracy.

- Skorzystanie przez przedsiębiorcę z tzw. urlopów postojowych,

czyli niewykonywania pracy przez pracownika pozostającego jednak w gotowości do niej.

Rozwiązanie to będzie można stosować łącznie przez 6 miesięcy.

W przypadku urlopu postojowego pracownicy otrzymają pensję co najmniej na poziomie minimalnego wynagrodzenia, czyli 1276 zł.

Państwo pokryje pracodawcy z tej kwoty równowartość 100 proc. zasiłku dla bezrobotnych w 2009 r., czyli brutto 551 zł.

- możliwość skorzystania z dofinansowania z Funduszu Pracy kosztów szkolenia pracowników skierowanych na szkolenie za okres nieprzekraczający 6 m-cy oraz kosztów studiów podyplomowych za okres nieprzekraczający 12 m-cy.

14:03, maxitordo
Link Komentarze (1) »
wtorek, 15 grudnia 2009

Witam serdecznie na moim blogu!
Jest on poświęcony temu, czym się zajmuję na co dzień czyli zagadnieniom Zarządzania Zasobami Ludzkimi.
Mam nadzieję, że czas pozwoli na pisanie postów, tak jak założyłem, co najmniej 1-2 razy
w tygodniu.

Ponieważ z założenia blog ma być dla osób średnio i bardzo zaawansowanych,
dla pozostałych użytkowników postanowiłem napisać darmowy e-book, w którym zostaną przedstawione podstawy Kodeksu Pracy.
Pewnie kilka dni to zajmie, ale jak tylko będzie ukończony oczywiście o tym poinformuję.

12:58, maxitordo
Link Dodaj komentarz »